우리 의뢰인(피진정인)은 지인을 통해 알게 된 진정인을 자신이 운영하는 사업체에 몇 차례 불러 함께 일을 한 적이 있었습니다. 일을 하고 난 뒤에는 수고비 명목으로 비용도 전달하였습니다.

그러나 시간이 지난 뒤 진정인이 해당 일을 제대로 처리한 적이 없었다는 사실을 알게 되었고, 진정인에게 돈까지 빌려주었던 피진정인이 이에 대해 이의를 제기하자 진정인은 노동청에 임금 및 퇴직금 미지급을 이유로 진정을 넣었습니다.

사건을 담당한 신상민 변호사는 진정인의 근로자성을 판단하는데 주력하였습니다. 대법원 판례상 "근로기준법상 근로자에 해당하기 위해서는 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다"고 보고 있습니다.

특히 업무 내용을 사용자가정하고, 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 사용자가 상당한 지휘나 감독을 하는지, 근무장소와 시간을 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지 등의 세부적인 판단이 필요합니다. 

신상민 변호사는 판례의 법리에 비춰 진정인은 의뢰인과 근로계약 관계도 아닐뿐만 아니라, 근로계약서 형식의 서류를 작성한 바 없고, 근로 조건에 대한 지정이나 지휘, 감독 등을 하지 않았으므로 진정인을 근로자로 볼 수 없음을 주장하였습니다.

이러한 변호인 의견서를 제출한 뒤, 이를 확인한 진정인은 결국 진정취하를 하게 되었고, 우리 의뢰인은 진정인으로 인한 법적 처벌 위기를 벗어날 수 있게 되었습니다.

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