사업주가 근로기준법 위반으로 진정, 고소, 고발을 당하게 될 경우, 사실관계를 명확히 파악하여 억울한 부분이 있다면 정확히 소명하고 부당한 처벌 등을 받지 않도록 해야 합니다.

우리 의뢰인은 근로기준법 위반(퇴직금 미지급)으로 고소를 당해 우리 법인을 찾았습니다. 의뢰인은 고소인(진정인)과 근로계약을 체결한 적이 없었습니다. 근로계약을 체결하지 않았으니 당연히 임금이나 퇴직금의 지불의무도 없었습니다.

하지만 고소인은 자신의 의뢰인의 업무를 가끔씩 돕고 그에 상응하는 금전을 받았으므로 근로관계가 성립되며, 퇴직금 역시 발생하는데 이를 지급하지 않았다고 고용노동부 서울남부고용노동지청(서울지방고용노동청 서울남부지청)에 의뢰인을 고소한 것이었습니다.

법무법인 에이앤랩 신상민 변호사는 의뢰인과 오랜 시간 면담을 통해 사실관계를 확인하였습니다. 그 결과 의뢰인과 고소인은 근로계약으로 볼만한 그 어떠한 부분도 없음을 확인했습니다.

대법원은 근로기준법상 근로계약(고용관계)가 성립하는지 판단하기 위해서는 ①업무 내용을 사용자가 정하고, ②취업규칙 등의 적용을 받으며, ③사용자가 상당한 지휘나 감독을 하고, ④사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하는 등을 고려해 종합적으로 판단해야 한다고 판시한 바 있습니다.

본 사건에서 신상민 변호사는 의뢰인은 고소인에게 업무지시를 하지도 않았을뿐더러, 근무장소와 시간 역시 정하지 않았다는 점을 지적하며, 근로계약이 성립하지 않음을 주장했습니다. 이어 의뢰인의 업무 중 일부를 가끔씩 부탁하고 그에 대한 수고비 명목의 금원을 지급했을 뿐인 점을 강조했습니다.

아울러 고소인은 근로의 대가로 보이게끔 각종 자료를 짜깁기하여 제출함으로써 근로감독관을 현혹하였지만, 각각의 사항에 대해 법적 논리와 근거 증빙자료를 제시하면서 반박하여 근로감독관의 오해를 바로잡았습니다.

서울지방고용노동청 서울남부지청은 신상민 변호사의 의견을 인정하고 불기소 의견으로 송치하였습니다.

이처럼 근로관계의 분쟁은 노동청에 진정, 고소할 수 있으며 노동청에서 형사 사건의 일환으로 사건을 진행합니다. 만약 모르쇠로 일관하며 제대로 대응하지 않을 경우 형사처벌의 대상이 될 수 있으므로 반드시 변호인 조력을 받아 대응하는 것이 필요합니다.