우리 의뢰인(피의자)는 한 주식회사 대표자로, 세무사의 소개로 알게 된 a씨와 회사 업무로 인해 자주 교류하였습니다. 이후 의뢰인은 a씨가 업무상 거래처에 방문하게 될 때마다 수고비로 일정의 금액을 전달하였습니다.

하지만 이후 a씨는 의뢰인을 근로기준법위반(퇴직금 미지급)으로 고소하였고 의뢰인은 a씨와 근로계약을 체결한 적이 없었기에 해당 고소에 대응을 하고자 저희 법무법인 에이앤랩을 찾아오게 되었습니다.

해당 사건을 담당한 신상민 변호사는 사실관계를 먼저 파악하였고 의뢰인과 고소인(a씨)은 근로계약이라고 볼 수 있는 부분이 없음을 확인하였습니다.

신상민 변호사는 근로기준법상 근로계약(고용관계)에 대해 대법원에서 판시한 것을 예로 들며 1) 의뢰인은 고소인에게 업무지시를 하지 않았다는 점, 2)고소인은 회사로 출퇴근을 한 적 없다는 점, 3) 수고비 외 별도의 금원을 지급한 사실이 없다는 점, 4) 고소인은 근로계약서를 작성한 사실도 없다는 점 등을 주장하였습니다.

그 결과 서울중앙지방검찰청은 신상민 변호사의 주장을 인정하고 증거불충분으로 혐의없음 처분을 내렸습니다.

#기업형사

우리 의뢰인(피진정인)은 지인을 통해 알게 된 진정인을 자신이 운영하는 사업체에 몇 차례 불러 함께 일을 한 적이 있었습니다. 일을 하고 난 뒤에는 수고비 명목으로 비용도 전달하였습니다.

그러나 시간이 지난 뒤 진정인이 해당 일을 제대로 처리한 적이 없었다는 사실을 알게 되었고, 진정인에게 돈까지 빌려주었던 피진정인이 이에 대해 이의를 제기하자 진정인은 노동청에 임금 및 퇴직금 미지급을 이유로 진정을 넣었습니다.

사건을 담당한 신상민 변호사는 진정인의 근로자성을 판단하는데 주력하였습니다. 대법원 판례상 "근로기준법상 근로자에 해당하기 위해서는 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다"고 보고 있습니다.

특히 업무 내용을 사용자가정하고, 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 사용자가 상당한 지휘나 감독을 하는지, 근무장소와 시간을 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지 등의 세부적인 판단이 필요합니다. 

신상민 변호사는 판례의 법리에 비춰 진정인은 의뢰인과 근로계약 관계도 아닐뿐만 아니라, 근로계약서 형식의 서류를 작성한 바 없고, 근로 조건에 대한 지정이나 지휘, 감독 등을 하지 않았으므로 진정인을 근로자로 볼 수 없음을 주장하였습니다.

이러한 변호인 의견서를 제출한 뒤, 이를 확인한 진정인은 결국 진정취하를 하게 되었고, 우리 의뢰인은 진정인으로 인한 법적 처벌 위기를 벗어날 수 있게 되었습니다.

#기업형사